Todos pierden con el despido y la renuncia silenciosa, Académica de Cetys explica el costo

Temas de moda en edes sociales como el quiet quitting y el mobbing o renuncia y despido silencioso, han dejado claro que existe desmotivación en una parte de la Población Económicamente Activa

La propuesta de la renuncia silenciosa expone la desmotivación del trabajador en un ambiente sin posibilidad de crecimiento profesional.

Las tendencias de redes sociales quiet quitting y mobbing o renuncia y despido silencioso, han dejado claro que existe desmotivación en una parte de la Población Económicamente Activa, prácticas que en los centros de trabajo se observan cada vez con mayor frecuencia y de incrementarse, se corre el riesgo de representar un alto costo tanto para la empresa como para el colaborador, un contexto en el que nadie gana.

La Mtra. Lorena Santana Serrano, académica de la Escuela de Administración y Negocios de Cetys Universidad en Campus Tijuana, al analizar la práctica encuentra preocupante que la falta de desarrollo de cada persona en los centros de trabajo, así como la ausencia de estrategias organizacionales, que promuevan el diseño de espacios colaborativos que fomenten la productividad en la empresa como una sana relación del colaborador con el trabajo, y que contribuya a la pérdida no solo de talento, sino que obstaculice el logro de objetivos y metas de negocio.

Renuncia silenciosa
Sobre la renuncia silenciosa, la docente de Cetys Universidad refiere que se trata de trabajar lo mínimo necesario es decir, evitar sobrepasar expectativas, desempeñarse por debajo de lo esperado, en un ambiente en el que las condiciones para proponer o bien sumarse a proyectos, están fuera de la ecuación. Esta práctica expone la desmotivación del trabajador, y lo aleja de una posibilidad de crecimiento profesional.

“Esta práctica se observa con mayor frecuencia en generaciones más jóvenes, sobre todo en espacios en donde están ausentes actividades que promuevan mejoras continuas, en donde haya procesos de retroalimentación, donde puedes aprender, trabajar sobre las áreas de oportunidad, en donde hay posibilidad de exponer las necesidades como colaborador, lo que les gusta, lo que requieren, en donde nos siempre es un aumento de salario, como con frecuencia se cree en la organizaciones” señaló la docente.

Despido silencioso
Por otro lado, el despido silencioso va en sentido contrario al quiet quitting, ya que es una postura o práctica de la empresa en la que hay nula atención hacia las necesidades salariales, emocionales y de desarrollo de los colaboradores. La retroalimentación se pasa por alto, hay falta de evaluación del desempeño en donde generalmente se omiten acciones que consideren al colaborador, que lo hagan sentir escuchado o bien se evita un proceso de retroalimentación, esto con la finalidad de motivar su renuncia, como consecuencia del cansancio y que provoca la falta de atención al desarrollo del colaborador.

“La diferencia es que esta práctica, por sus implicaciones y consecuencias puede tipificarse como acoso laboral, ya que la empresa al omitir explicaciones al colaborador sobre cuáles son sus funciones o valor en la organización, la empresa evita abordar enfrentar momentos incómodos, sobre todo en situaciones que aparentemente carecen de una solución sencilla”, mencionó la académica.

Las consecuencias
El impacto del despido y la renuncia silenciosa puede tener implicaciones directas e indirectas hasta en los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya que los centros de trabajo con el tiempo construyen reputación a través de sus prácticas de gestión de talento en las que privilegian para desarrollar o no a sus colaboradores. Esto trae como consecuencia que en el equipo de trabajo no se tomen las mejores decisiones o se logre un mejor desempeño, porque están desconectados con el logro de los objetivos de operación o buen servicio, están ausentes de su propósito y las consecuencias son devastadoras tanto para la organización como para el colaborador, consideró.

“La empresa va a perder más, pierde tiempo, pierde recurso que invierte en capacitación, posicionamiento del producto y que pueden tener impacto directo en las ventas. Puede llegar a ser oneroso para los centros de trabajo, provocando rotación de personal en espacios en donde las funciones se tendrán que llevar a cabo, aún en esas circunstancias que provoca que la carga de trabajo quede en los mandos medios de la organización, que genera también un desgaste en esas posiciones”, señaló.

Por último, esto también limita el crecimiento, ya que en muchas ocasiones los inversionistas extranjeros quieren organizaciones y equipos de trabajo bien motivados. “Si no tienes una línea de acompañamiento al colaborador, las renuncias van a seguir, si los problemas de gestión talento prevalecen sin atención se corre el riesgo de un aumento sostenido en las tasas de rotación de personal, con las consecuencias que trae como falta de compromiso así como inicios de la curva de aprendizaje de manera constante”.

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